3.1 Pracovno–právne vzťahy

Legislatívnu úpravu dotýkajúcu sa trhu práce najvýraznejším spôsobom upravujú tieto zákony :

Zákon č. 311/2001 Z. z - Zákonník práce v znení neskorších predpisov,

Zákon č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov,

Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov,

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov,

Zákon č. 5/2003 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov,

Zákon č. 453/2003 Z. z. o orgánoch štátnej správy v oblasti sociálnych vecí, rodiny a službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov.

Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú :

zamestnanec,

zamestnávateľ.

Zamestnávateľ

Zamestnávateľ je právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu.

Zamestnanec

Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Plnenie úloh podľa pokynov zamestnávateľa je výrazným znakom pracovného pomeru.

Spôsobilosť byť zamestnancom vzniká fyzickej osobe dovŕšením 15. roku veku. Zamestnávať deti do 15 rokov veku je v zásade zakázané, do tohto veku môže fyzická osoba vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri :

účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

športových podujatiach,

reklamných činnostiach.

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pracovnoprávny vzťah vzniká najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva (dvojstranný právny úkon) je súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa smerujúci ku vzniku pracovného pomeru. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Písomná forma zabezpečuje právnu istotu oboch strán. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú :

druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (opis pracovných činností),

miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),

deň nástupu do práce,

mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Ak sú pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona. V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Počas nej môžu obidve zmluvné strany ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. Písomné oznámenie sa má doručiť spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. V praxi však nemožno vylúčiť aj ústnu formu tohto oznámenia. Dojednanie skúšobnej doby smeruje k určeniu časového limitu – pre rozhodnutie účastníkov po získaní vzájomných informácií o osobe zamestnanca, o pracovných podmienkach. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Musí sa dohodnúť písomne, inak je neplatná.

Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na tri roky. Predĺžením pracovného pomeru sa rozumie pokračovanie v tom istom pracovnom pomere. V prípade opätovného dohodnutia musí dôjsť ku skončeniu predchádzajúceho pracovného pomeru.